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Il y a un engagement selon lequel toutes les organisations internationales doivent avoir une «tolérance zéro» pour le harcèlement sur le lieu de travail et ne toléreront pas la conduite qui peut être interprétée comme du harcèlement, du harcèlement sexuel ou de l'abus d'autorité. Cela est particulièrement vrai pour les Nations Unies, car un tel comportement ou conduite est contraire à l'esprit de la Charte des Nations Unies, à ses règlements et règles du personnel et aux normes de conduite pour la fonction publique internationale. La politique de «tolérance zéro» vise à fournir un environnement sûr à tous les employés des Nations Unies, sans discrimination pour tous les motifs et du harcèlement au travail, y compris le harcèlement sexuel. En règle générale, cette politique vise à aborder la question du harcèlement sur le lieu de travail principalement au moyen de deux méthodes. Le premier et plus immédiat a le but correctif de lutter contre tout comportement inapproprié possible et d'appliquer les mesures nécessaires en fonction de la situation. Le deuxième et plus large a le but préventif de promouvoir un environnement de travail positif et de prévenir les comportements inappropriés sur le lieu de travail. Il est bien établi dans la jurisprudence du Tribunal d'appel selon lequel, en vertu des dispositions ci-dessus, l'administration de l'organisation a le devoir de diligence pour assurer un environnement de travail harmonieux et protéger les membres du personnel contre les dommages par le biais de, entre autres, de la prévention appropriée et mesures de réparation dans chaque cas spécifique. Cette obligation est une partie inhérente de la relation de travail et une condition fondamentale de service et doit être remplie par l'administration avec diligence raisonnable et sans délai. Le tribunal des litiges a un large pouvoir discrétionnaire en vertu de l'article 18, paragraphe 1, de ses règles de procédure pour déterminer l'admissibilité de toute preuve et le poids à attacher à ces preuves. Les conclusions de fait que l'ANDT ne peuvent être dérangées que par l'article 2, paragraphe 1, e) du statut du Tribunal d'appel lorsqu'il y a une erreur de fait résultant en une décision manifestement déraisonnable. Ce tribunal est conscient que le juge entendant l'affaire a une appréciation de toutes les questions de détermination et des preuves qui l'ont saisie. Il existe, en général, le devoir d'un employeur de protéger la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés et d'autres personnes qui pourraient être affectées par leur entreprise. L'employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour y parvenir en s'assurant que les travailleurs et autres sont protégés de tout ce qui peut nuire, contrôlant efficacement les risques à des blessures ou à la santé qui pourraient survenir sur le lieu de travail. Un droit à des dommages moraux peut survenir lorsqu'il existe des preuves produites au tribunal par le biais d'un rapport médical, psychologique ou autrement de préjudice, de stress ou d'anxiété causé à l'employé, qui peut être directement lié ou raisonnablement attribué à une violation de la violation de Ses droits substantiels ou procéduraux et où le tribunal se convient que le stress, le préjudice ou l'anxiété sont de manière à mériter une sentence compensatoire. La compensation doit être fixée par le UNDT à la suite d'une approche de principe et au cas par cas. Le tribunal d'appel n'interférera pas légèrement, car le tribunal des différends est le mieux placé pour décider du niveau de rémunération étant donné son appréciation de l'affaire.