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Les faits en cause et leur caractérisation juridique (agression physique) ont été établis. Cependant, le tribunal a constaté que la sanction imposée était disproportionnée, étant donné que les circonstances atténuantes applicables, notamment l'état de santé mentale du demandeur au moment de l'incident, donnant naissance à la mesure disciplinaire et à la provocation présumée avant elle, n'étaient pas pleinement considérées. Il a été noté que l'enquête n'avait pas recueilli des preuves suffisantes sur ces aspects, qui ne mettent donc pas correctement devant le décideur. Il est possible d'une «approche forfaitaire» dans les mesures disciplinaires: généralement, elle relève du pouvoir discrétionnaire du Secrétaire général d'évaluer la gravité des faits constituant une faute. En outre, il est légitime pour l'administration, en tant qu'équité et égalité du traitement parmi le personnel, de suivre le principe de «parité des sanctions», ce qui devrait entraîner des sanctions similaires. Cependant, une approche par laquelle la sanction imposée serait dictée presque exclusivement par la nature générale et la caractérisation de l'inconduite impliquerait que la petite pièce devrait apprécier les circonstances individuelles de chaque cas, y compris sa gravité réelle, et notamment pour attacher le poids approprié aux facteurs aggravants et atténuants. Une telle ligne d'action se présenterait contre l'obligation d'émettre des mesures disciplinaires proportionnelles à la nature et à la gravité des faits. Entretien / énoncé du plaignant dans une enquête disciplinaire: ce n'est pas une exigence absolue au cours d'une enquête pour faire une déclaration du plaignant sur une affaire d'inconduite, ni avoir une telle déclaration officiellement enregistrée et signée à la main. S'il existe des preuves claires et convaincantes d'autres sources, il n'est pas obligé de poursuivre les enquêtes. Cela doit être déterminé au cas par cas. Cependant, si l'absence d'un entretien avec et une déclaration officielle du plaignant implique que certains faits restent à élucider, c'est problématique dans la mesure où une mesure disciplinaire peut finir par être imposée sur la base d'une enquête incomplète. Le devoir de diligence de l'organisation: le fait de ne pas tenir correctement en compte la santé et la sécurité d'un membre du personnel avant de décider de la licenciement de son service en tant que sanction disciplinaire peut révéler un manquement à l'obligation de diligence envers lui.